2026 年 08 月 31 日上午八点，天地集团每周例行晨会于公司会议室如期召开，本次会议由董事长助理徐月主持，苏州总部全体员工及生产基地核心管理人员参会。会议围绕筛选大于教育，选对人、用好人这一人才管理核心展开深度研讨，引导全体管理者刚柔并济开展管理工作，做好人才甄别、科学任用、激发团队效能，凝聚团队向心力，打通业务堵点，锚定企业高质量发展总目标，稳住团队战斗力，夯实企业实干根基。
董事长助理徐月在主持发言中谈到，人才管理的底层逻辑是筛选大于教育，选对人、用好人不是一句口号，而是日常管理落地的行动标尺。日常管理最忌边界模糊，制度写在纸上却落不到岗位上，考核流于形式，最终造成干多干少一个样。管理者要把人才筛选的标准前置，面对换电站、电池架、箱式房这类核心高杠杆业务，岗位的能力要求、责任边界、绩效标准全部讲在前面，对于敷衍应付、消极躺平的现象必须及时纠偏，杜绝老好人式管理。与此同时管理不能只有冷冰冰的制度，要练就识人辨事的眼力：客观区分员工落后的真实原因，对于主观懈怠、价值观不匹配的人员，依靠制度考核加压倒逼；对于本身干事意愿强，只是能力存在短板的员工，则要做好幕后托举，给予方法指导与培训资源。刚柔两手要分清场景，公事场合讲规则讲底线，私下沟通重帮扶重共情。筛选优先，再辅以培养赋能，通过差异化管理，充分调动团队积极性，保障各项经营指标有序推进。
总经理朱云龙结合一线项目实战经历分享感悟，顺境当中看不出管理功底，真正考验管理者水平的，恰恰是项目受阻、业绩承压的艰难阶段，这也是检验 “筛选大于教育，选对人、用好人” 能否落地的试金石。很多团队表面氛围融洽，但一遇到攻坚任务就漏洞百出，根源就在于压力来临时人才标准松动、识人用人失察，对工作结果一味妥协。业务卡点集中爆发时，一方面不能为了所谓团队和气放宽选人用人的标准，该考核就要考核，守住制度底线；另一方面也不能简单粗暴把压力全部转嫁员工，要下沉一线看清问题本质：究竟是人员本身态度、匹配度出了问题，还是能力资源匹配不到位。面对团队矛盾，切忌一刀切处置，对摆烂怠工、和企业价值导向相悖者依规处理以儆效尤；对想做事却遇到瓶颈的合适员工做好一对一疏导帮扶。管理者优先把好人才筛选关口，再做好人才任用培养，才能稳住军心；如果选人凭感觉、忽视前置筛选，寄希望于后期强行改造，就容易造成人心涣散、人才流失，再充足的资源也很难转化成实际业绩。希望各条线管理者把这套人才管理逻辑贯穿项目全周期，带领团队突破业务难点。
董事长俞方伟作总结部署并重点强调，企业规模不断扩张，订单量持续攀升，项目攻坚与产能释放的双重压力随之而来，越是高速发展时期，越要将筛选大于教育，选对人、用好人融入企业管理文化。各部门负责人要跳出繁杂的事务性工作，把重心回归经营管理与人才建设本身，聚焦换电站、电池架、箱式房核心赛道抓管理、建体系。
选对人，就是坚持筛选大于教育的底层逻辑，公开透明确立岗位标准与奖惩机制，对履职不力、消极怠工行为坚决落实考核，划清制度红线，不寄希望于改造价值观不符、主观躺平的人员； 用好人，要求管理者常态化开展一对一谈心，深入洞察员工真实状态，客观甄别问题根源，不贴标签、不主观臆断，为价值观契合、有潜力的员工匹配培训、资源与成长通道； 所有人才筛选、制度建设、人员关怀，最终都要指向业务产出，一切管理动作不能流于形式主义。
公司要打造 “制度有力度，管理有温度” 的组织氛围，让员工敬畏规则，信赖平台，愿意扎根企业共同奋斗，依靠过硬的组织与团队，为公司长期高质量发展筑牢坚实保障。
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